29/07/2023
Nel contesto economico nazionale, Ep si ispira all’intenzione della prassi UNI/PdR 125:2022 di superare la versione stereotipata dei ruoli e attivare la grande risorsa dei talenti femminili per stimolare la crescita economica e sociale dell’azienda.
“La parità di genere è un principio secondo cui uomini e donne devono essere trattati allo stesso modo, godere degli stessi diritti, opportunità e vantaggi in ogni ambito della vita senza discriminazione basata sul genere.”
La Prassi PdR 125:2022 è una pratica aziendale che fornisce un quadro di riferimento per l’attuazione di politiche di parità di genere nelle organizzazioni. Definisce inoltre un sistema di gestione per la parità di genere che può essere adottato come strumento per promuovere l’uguaglianza tra uomini e donne e prevenire la discriminazione di genere sul posto di lavoro.
Lo scopo generale della Prassi è garantire la parità tra uomini e donne in tutti i settori economici, politici e sociali. Nell’ambiente lavorativo l’obiettivo è evitare la discriminazione nella ricerca, selezione, assunzione e retribuzione del personale, nel riconoscimento di premi e benefit e nel diritto di segnalare eventuali disparità. A prescindere dal genere è importante assicurare l’attribuzione di ruoli e mansioni, percorsi di carriera e sviluppo delle competenze. A sostegno della genitorialità e cura dei figli la Prassi favorisce il bilanciamento dei pesi ad entrambi i genitori attivando i congedi di paternità e attività di caregiver.
Nel perseguimento di tali scopi gli stakeholder hanno la responsabilità di definire e implementare le politiche e le pratiche della parità di genere, di attuare e presidiare le azioni necessarie da compiere, di rispettare i principi che sono alla base dello scopo e attenersi alle regole stabilite. Infine le istituzioni esterne hanno il compito di sensibilizzare l’opinione pubblica sui temi della parità di genere.
I RISULTATI CONCRETI, WORK LIFE BALANCE E PREVENZIONE ABUSI
La UNI/PdR 125:2022 si aspetta che l’organizzazione (direzione, comitato guida e suo personale) provveda all’attuazione del sistema di gestione per la parità di genere, con verifica della piena conformità e della reale soddisfazione delle donne. L’azienda deve raggiungere un punteggio di almeno 60 KPI, cioè degli indicatori istituiti per ciascuna delle sei aree individuate dalla prassi (Cultura e strategia, Governance, Processi HR, Crescita ed inclusione, Equità remunerativa, Genitorialità e vita-lavoro), per monitorare i progressi nell’attuazione delle politiche e delle azioni finalizzate alla promozione della parità di genere.
L’organizzazione orienta il personale a rispettare i principi attraverso la diffusione della politica e dei principi della parità di genere ed esercitando la supervisione sull’attuazione delle procedure di sistema e delle procedure di parità di genere. I principi di parità di genere da rispettare sono: la neutralità, il bilanciamento, le pari opportunità, l’equità ed il rispetto considerati nelle procedure di parità di genere.
Le iniziative per bilanciare lavoro e vita privata consistono nel rendere accessibili a tutti, ove possibile, il lavoro part time, flessibilità degli orari di lavoro e lo svolgimento delle attività lavorative in smart working.
Abusi e molestie possono manifestarsi sotto forma fisica, psicologica, sessuale o istituzionale per cui l’organizzazione applica “tolleranza zero” nei confronti di comportamenti scorretti per i quali, la reazione corretta è riconoscere il comportamento scorretto e dissociarsi manifestando il proprio disaccordo
COME REAGIRE DI FRONTE A COMPORTAMENTI SCORRETTI, ABUSI E MOLESTIE
Prevenire abusi e molestie è fondamentale e avviene attivando processi di formazione e di comunicazione finalizzati a rilevare eventuali segnali di criticità all’interno dell’azienda, incomprensione sui concetti, incertezze su come operare, dubbi sui propri convincimenti, eventuali soddisfazioni o insoddisfazioni, episodi di abusi o di violenze di cui si è venuti a conoscenza, come pure episodi di molestie.
Per reagire alle violazioni del sistema, l’organizzazione deve provvedere al ripristino della conformità e alla rimozione della causa e dei corrispondenti effetti. Tutti possono segnalare, in forma anonima, casi reali o presunti di molestie o abusi grazie all’attivazione del whistleblowing (denuncia, di solito anonima, presentata dal personale di un’organizzazione alle autorità pubbliche, ai mezzi d’informazione, a gruppi di interesse pubblico, di attività non etiche o illecite commesse all’interno dell’organizzazione stessa). La segnalazione di eventuali sospetti avviene tramite apposito modulo fornendo possibilmente riferimenti a prove documentali, indizi precisi e concordanti e testimonianze.
PERCHE’ DUNQUE CERTIFICARSI?
L’adozione della certificazione di genere è sostenuta da appositi incentivi di natura fiscale e in materia di appalti pubblici e da misure di sostegno delle imprese di medie e piccole dimensioni che decidono di certificarsi. L’adozione della certificazione di genere consente di ottenere sgravi fiscali e aiuti statali e accedere a premialità nella partecipazione a bandi italiani ed europei.
Conformarsi alla prassi UNI/PdR 125:2022 per un’azienda non è obbligatorio, ma rappresenta un’opportunità per rafforzare l’immagine e la reputazione aziendale, per avere una maggiore attrattività nei confronti dei lavoratori.